区域性房地产企业人才招用对策研究

朱志娟     山东众成地产集团有限公司

摘要：区域性房地产企业的人才招用对策是指针对区域内的房地产开发建设企业所面临的人才需求情况以及自身发展需要而制定的相应措施。本文从房地产企业人才招用的理论基础出发，对区域性房地产企业人才招用现状进行分析，列出人才招用存在问题的主要原因，其中包括社会、企业、学校、个人因素，随后提出区域性房地产企业人才招用的一系列措施，并就“校园招聘、自主培养”的人才招用模式进行详细分析，旨在推动区域性房地产企业人才招用的高质量发展。

关键词：房地产；区域性房地产；人才招用；校园招聘

 引言

随着我国房地产行业的快速发展，房地产企业之间竞争日益加剧。人才是一个企业生存和发展的重要因素，而招聘作为人力资源管理中不可或缺的部分，对人员素质、技能水平等方面有着重要影响。

一  房地产企业人才招用的理论基础

（一）房地产企业基本特征

从房地产企业的构成来看，房地产企业是由土地开发企业、建筑施工企业、销售服务企业和物业管理企业组成。由于房地产开发业务的特殊性，在行业管理方面，需要有政府主管部门的审批；在销售服务方面，需要有房地产专业销售人员和专业服务人员提供专业服务；在物业管理方面，还需要有专门的物业管理企业进行相关工作。

（二）房地产企业人才招用及其类型

房地产企业的人才招聘活动是人力资源管理的重要环节，也是人力资源管理系统的重要组成部分。房地产企业人才招聘的类型可分为内部招聘和外部招聘。

内部招聘，即通过本企业内部的人力资源部门、用人部门及相关领导与员工进行接触，包括内部的各种会议、培训等，由相关人力资源人员来对员工进行面试。其主要目的是为企业提供合适的人才，以满足企业发展的需要[1]。

外部招聘，首先是校园招聘，即企业直接从各大高校招聘应届毕业生，高校的校园招聘会以三、九月份为主，又称“春招”“秋招”，以现场招聘会和校园宣传为主，是企业获得人才的重要途径。此外，外部招聘还包括社会招聘，即通过外部聘请有经验、有能力的人才来协助本企业解决其发展中所遇到的问题，从而实现企业目标。外部招聘既是一种人才获取方式，也是一种人才使用方式。

二  区域性房地产企业现状分析

区域性房地产企业是指主要业务分布在某一特定区域，且公司在该区域内的业务比重较高，公司规模相对较小的房地产企业。区别于标杆地产企业，区域公司以“城市深耕”为导向，通常由区域公司总裁亲自挂帅，有一支能打硬仗的团队，聚焦于所在城市的核心区域，围绕城市发展，在政府、客户、资源等方面进行全周期管理。

区域公司是市场的直接参与者。由于区域公司是城市运营的第一责任主体，因此在规划设计阶段就应积极介入，包括城市设计、开发条件研究等；在拿地阶段，区域公司必须更深入地调研目标区域内市场容量、人口流动、产业分布等情况；在施工阶段，要与当地政府密切配合，完成拆迁安置、市政配套设施建设等工作。

对于标杆地产企业，由于自身强大的综合实力和领先的市场地位，能够充分整合资源、统筹运营。同时，标杆地产企业在市场开发阶段，会形成一个由标杆地产企业主导，各城市公司、各区域公司等组成的项目开发团队，负责项目开发全过程。因此，区域公司需要具备更强的综合素质，包括战略能力、资源整合能力、团队能力等，同时需要具备较强的运营管理能力，能够对城市运营过程中的各项工作进行统筹管理[2]。

在房地产市场大环境迅速发展的情况下，区域性房地产企业大多处于业务收缩和减员状态，资金链普遍吃紧；在激烈的市场竞争中，部分区域性房地产企业缺少强有力的品牌宣传和推广手段。由此可知，在政策调控不断加码、市场竞争日趋激烈的情况下，区域房地产企业面临着更大的挑战，因此需要如何优化人才模式，引进适合自身发展的人才，成为企业尤为关注的重点。

三 区域性房地产企业人才招用存在问题的主要原因

（一）社会环境因素

房地产企业受人口因素影响较大，我国城市化进程给其带来了很大的发展机遇，但随着人口增长率降低，房地产市场由卖方市场进入买方市场，企业规模化扩张已经越来越不可能，而如何保证企业生存，能够可持续发展，成为企业重点关注的方向。企业的产品力、运营力等各项能力的发展，需要更高层次的人才，而在我国当前的劳动力市场中，博士生、研究生、本科毕业生等高素质人才供不应求[3]。

（二）企业因素

1.企业自身定位不清晰。区域性房地产企业受地理位置、发展战略和企业文化的影响，对人才的招聘和使用没有一个明确的定位，没有准确的人才定位，无法满足人才发展需求，对员工培训并不重视。

2.缺乏完善的人才开发系统。区域性房地产企业在开发过程中没有形成完备的人力资源开发体系，缺乏专门的人力资源开发机构和专业人才，或者没有专门的人员从事人力资源开发工作。

3.缺乏有效的激励机制。区域性房地产企业员工缺乏公平合理的报酬机制、培训机制和个人发展机制等激励，造成员工工作积极性不高，工作效率低下，劳动积极性下降。

4.部分企业在校园招聘方面的宣传形式死板单一。许多企业仅仅是以分发传单的方式，或是在招聘公告上对公司的基本信息进行了简要介绍，但是并没有对毕业生进行具有吸引力的宣传。

（三）学校因素

学校在招聘人才过程中，往往重视学生的在校表现，忽视学生的职业技能和专业技能，有的学校没有结合企业对人才的需求设置专业课程，导致专业设置与社会需求脱节；

有的学校忽视对学生的思想政治教育和职业道德教育，没有把学生培养成具有良好职业道德素养和职业能力水平的人才；

随着近年就业竞争不断加大，有很多学生选择毕业后考研，因此他们的目标更高，对城市、标杆企业选择性更强；

由于企业与学校、学生信息不对称的原因，很容易造成学生们因为对企业状况不熟悉或了解过时消息而没有兴趣去参与企业的宣讲会，也没有向该企业投递简历[4]。

四  区域性房地产企业人才招用的措施

（一）确立明确的人才招聘目标

区域性房地产企业必须根据自身所处的行业情况、地理位置以及企业规模等因素来选择适合企业自身发展的人才，包括工程管理、预结算、建筑设计等人员。根据企业发展战略，制定人力资源规划，从而确定进一步的人才招聘目标。

（二）制定科学的招聘计划

1.了解企业的发展战略

招聘是一个复杂的过程，它包括确定招聘需求、选择招聘渠道、筛选候选人、录用候选人以及管理后续工作等多个环节。因此，房地产企业人力资源管理部门应对企业战略有一个明确的了解，并能将战略与实际情况相结合，进而制定出符合企业实际的人力资源规划，而不是“拍脑袋”式。

2.做好企业外部环境分析

房地产行业是一个充分竞争的行业，因此，在制定招聘计划时应考虑到企业所处的外部环境因素。如房地产行业是一个关系到国计民生的行业，因此其市场竞争程度较大，这就要求房地产企业必须有足够强大的资金实力和稳定的盈利能力；同时，房地产行业在国民经济中属于高风险行业，一旦某个环节出现问题就会对企业造成巨大损失。

3.评估自身人力资源现状

房地产企业应该对自身人力资源状况有一个充分的了解，定期盘点人员数量、人员年龄结构、人员技能结构以及工作绩效等方面内容。在制定招聘计划时必须对上述各个方面进行认真评估，并根据实际情况将人才招聘工作与其他人力资源管理工作进行协调。

4.选择合适的招聘渠道

房地产企业应该选择最合适自己公司发展的招聘渠道，这样才能起到事半功倍的效果。如果选择了错误的招聘渠道，不仅达不到预期目标，还可能导致企业用人成本上升、人才流失等问题。

（三）合理设置招聘流程

房地产企业招聘是一个系统工作，需要进行一系列的活动，包括制定招聘计划、发布招聘广告、进行简历筛选、确定面试官、制定录用标准、面试决定录用人员的结果，并对整个过程进行记录。

1.制定招聘计划：企业根据自身的发展战略和未来的发展目标，结合企业的人力资源需求，制定企业未来3～5年的人才需求计划，包括学历要求、技能要求等。制定计划时要充分考虑区域房地产市场的发展趋势和区域内同行业企业的发展趋势以及员工对公司未来工作岗位的期望。

2.发布招聘广告：在发布招聘广告之前，企业需要了解和掌握该地区的社会供给因素，一般情况下，区域性房地产企业会在本地人才网发布招聘广告。

3.简历筛选：对于符合要求的应聘者，需要对其进行简历筛选，主要包括学历背景、工作经验等。

4.面试决定录用人员：在面试过程中主要考察应聘者的基本素质和能力，以及与岗位的匹配程度。对符合岗位要求的应聘者，企业将发出录用通知；对于不符合岗位要求的应聘者，将发出拒绝通知书。

5.确定录用人员：对于符合岗位要求的应聘者，企业将在发出录用通知后确认其是否接受录用，并与应聘者签订劳动合同。

6.记录招聘过程：在整个招聘过程中要详细记录应聘人员是否达到录用标准以及是否录用等相关情况。对优秀人才要多加鼓励，对不符合企业发展要求的人才要及时劝其离开。

（四）选择适当的招聘渠道

区域性房地产企业要根据自身的发展状况和对人才的需求情况，选择适当的招聘渠道，如利用互联网招聘、亲戚朋友推荐、报纸广告等。

1.互联网招聘

区域性房地产企业要充分利用互联网资源，通过网站、微博、微信公众号等渠道发布信息，让更多的应聘者能够了解到企业的基本情况，并为自己提供更多的机会。利用互联网进行招聘可以节省企业的开支。

2.校园招聘

区域性房地产企业应制定合适的校园招聘方案，合理分配任务，确保校园招聘工作顺利进行。企业可以与高校联合举办专场招聘会，或者与当地人才市场联合举办大型招聘会，不仅可以提高企业知名度，而且还可以为求职者提供一个与企业面对面交流的机会。

校园招聘对于区域房地产公司来说，是一个相对稳定的人才招用模式，既能为企业带来新鲜血液，也能保持人员的相对稳定。因此，将在下文第五大点中详细说明“校园招聘、自主培养”的人才招用模式。

3.亲戚朋友推荐

对于那些社会经验较少的求职者来说，亲戚朋友的推荐是一个比较好的渠道。区域性房地产企业可通过亲戚朋友或同学关系来介绍人才，这样做既可以节省一定的开支，又能让员工充分认识公司以及了解公司文化、管理方式等。通过亲戚朋友推荐这个渠道，不仅可以节省成本，还可以使员工对公司有一个全新的认识。

4.报纸广告

区域性房地产企业可以利用报纸、媒体等进行招聘工作。一般报纸和媒体平台上都会刊登大量的职位信息和招聘广告，而这些信息都是经过筛选和编辑后才刊登出来。因此，在这种情况下，区域性房地产企业就可以通过报纸、媒体上刊登的招聘广告进行招聘。此外，区域性房地产企业也可以在报纸上刊登一些针对本企业相关职位的招聘信息。

五“校园招聘、自主培养”的人才招用模式

（一）“校园招聘、自主培养”的具体策略

1.建立校企合作模式

区域性房地产企业的校园招聘是一项系统性、长期性的工作，它要求企业与高校携手合作。在进行校园选拔人才时，企业应将与学校间建立良好的关系放在重要位置，并与校方进行充分的沟通，明确招聘的时间、预算等校招实施的具体方案，还要将所需的各种校招资料都做好，按时完成校招的宣传工作，利用校方的优势，将更多的毕业生吸引到招聘会，从而提升在校园招聘中的效率，以较少的人力、物力、财力招聘到企业需要的人才。

与学校的教师进行沟通，让其帮忙将公司的信息以及用人需求介绍给学生，还可以介绍学生到公司进行实习、合作、研究，或者直接介绍一些优秀的学生到公司工作。因为老师对学生的意向与情况比较清楚，这样有利于减少企业员工的流动率，并为以后与学校的合作打下坚实的基础。

与相关高校进一步深化合作，包括校企联合活动，教学实践基地等模式，从而在学校建立一定的影响力。在寒暑假组织学生到单位进行实习实践，在实习阶段，建立相应的人才培养计划，可以借鉴龙湖的仕官生。其招聘自2004年正式诞生以来，一直秉持“精英招聘”理念，从国内外最优秀的高校选拔和储备未来发展需要的中高层管理人才。

企业在人才实习阶段可设置师徒制，为实习生匹配相应的老师，在培训时可以引入室外培训、岗位轮岗以及实践性培训等，这样既能为培训工作的开展提供一个良好的环境，又能提升实习生的参与程度和积极性。同时，也要强化对学生实习期间的考核和评价，对于表现优异的实习生，可以直接抛出橄榄枝，邀请其毕业加入企业。

2.组建专业招聘团队

招聘会是雇主和候选人的初次接触，因此招聘者的个人形象和品质都会让候选人对企业的整体印象产生直接影响。而招聘人员对企业文化理念和招聘需求的掌握程度，也会对其能否顺利招聘到合适的员工产生一定的影响。

首先，要对高校的招生队伍进行合理配置，除了在企业人力资源部门中，有专门负责招聘组织和实施的主要工作人员外，还要有企业内部高层管理人员、各业务部门的负责人或主管、拟聘职位的资深或优秀员工等人员参加。除此之外，要强化对企业招聘工作人员进行专业的培训，让他们提前了解到招聘学校的具体信息、毕业生的组成、各个招聘过程等各种方面的内容，让他们在招聘之前做好所有的准备工作；其次，要强化对应聘者的业务能力培养，培养应聘者的良好精神品质、行为习惯；最后，要注意在校园招聘的过程中，可能会遇到的问题和解决的办法，并与现实情况相结合，对其进行总结和分析，找出行之有效的解决办法。

（二）将该模式引入区域性房地产企业人才招用中的优势分析

1.提高企业竞争力。通过校园招聘方式录用的员工有很好的素质和很强的适应性，他们能很快地适应环境、熟悉工作、胜任岗位要求。

2.为公司创造良好的企业文化氛围。通过校园招聘方式录用的员工经过系统培训后上岗，企业文化理念和企业精神可以深入到每个人心里，使得企业形成良好的内部氛围和外部形象。

3.招聘成本低。校园招聘方式能够降低企业的招聘成本，与其他招聘方式相比，校园招聘方式是一种低成本、高效率的招聘方式。

4.对企业来说，可以减少筛选时间，节约筛选成本。通过校园招聘方式录用的员工有较强的学习能力和较高的适应性，对工作环境不会有太大的要求，减少了筛选时间；另一方面也能节约筛选成本。

5.招聘效果更好。校园招聘是企业直接面向大学生进行现场面试，与其他招聘方式相比，可以提高效率、减少企业成本，并且能够更直接地了解应聘者的基本素质和能力水平，避免由于简历筛选而浪费时间和人力的情况。

六 结语

在我国城市化进程不断加快的背景下，区域性房地产企业面临着巨大的挑战，而人才作为提高企业竞争力的重要因素，在区域性房地产企业的发展中发挥了重要作用。通过坚持“校园招聘、自主培养”的人才招用模式，区域性房地产企业与国内代表性高校建立长期合作，建立完善的业务培训和梯队成长机制，为广大员工提供更加广阔的成长平台，可以实现企业发展与员工成长的同步协调，有利于促进区域性房地产企业的发展。

参考文献：

[1]芦晓健.房地产行业人才招聘体系构建研究——以ZH地产公司为例[D].天津:天津大学,2015.

[2]袁华东.基于胜任力的人才招聘体系的优化研究[J].经贸实践,2018(15):248.

[3]王波.企业校园招聘的问题及对策研究[J].黑龙江教育:理论与实践,2022(8):45-46.

[4]吕诗文.房地产企业全面预算管理措施研究[J].消费导刊,2018(23):238.