关于事业单位岗位设置管理与人员招聘问题的思考

王远红     烟台市牟平区融媒体中心（烟台市牟平区广播电视台）

摘要：完善事业单位岗位设置管理和人员招聘工作是克服事业单位冗员冗职、效率低下等问题的良方，有助于优化我国事业单位职能的发挥，实现事业单位可持续发展。但现阶段由于各种因素的影响，部分事业单位在岗位设置与人员招聘工作上还存在诸多不足，亟待进行改革创新。鉴于此，本文将分析事业单位岗位设置管理和人员招聘工作中存在的问题，在此基础上，探索优化事业单位岗位设置管理和人员招聘工作的具体措施，仅供相关人员进行借鉴与参考。

关键词：事业单位；岗位设置；人员招聘；现状；优化路径

0引言

事业单位的岗位设置与人员招聘工作具有密切的联系，科学合理的人员招聘制度能完善事业单位的岗位设置，与事业单位业务发展相适配的岗位设置决定了人员招聘工作主要内容和注意事项。可以说，事业单位的岗位设置和人员招聘工作是互相制约、相辅相成的关系，所以事业单位在考虑优化岗位设置管理或人员招聘工作时，必须将二者协调推进，只有这样才能起到事半功倍的效果。本文现对如何优化事业单位岗位设置管理与人员招聘工作进行详细地研究与探讨。

1 事业单位岗位设置管理现状

1.1岗位设置不合理

目前，我国事业单位岗位设置管理存在不合理的问题，主要表现为岗位设置臃肿、职能重叠的现象，即事业单位部分岗位设置有重叠、职能有交叉，从而导致单位工作人员职责不清，进而产生有事不愿担责任、出事不愿负责任的消极现象，不仅不利于事业单位内部各项工作的开展，也不利于事业单位管理层对工作人员进行有效管理[1]。岗位设置不合理还会导致组织膨胀、管理成本大幅增加、工作效率严重下降和工作人员响应能力不足等问题。

1.2考核制度不完善

目前，我国事业单位岗位设置管理存在考核制度不完善的问题，主要表现在虽然事业单位对岗位类别、等级设置、聘用条件等都做出了具体的规定，但是具体的考核制度不够明确，即单位内部工作人员的升级、降级、聘任、辞退或解聘等没有具体的制度规则作为依据，再加上部分事业单位存在“能上不能下，能进不能出”的问题，考核制度的不完善影响了工作人员积极性。另外，有些事业单位的考核制度存在形式化问题，即看起来严格，但在实际实施的时候却只是“走过场”，很难发挥激励、约束作用。

1.3竞聘上岗流于形式

目前，我国事业单位岗位设置管理存在竞聘上岗流于形式的问题，竞聘上岗是指人事部门在本单位或本系统内部公布实行竞争的职位和任职条件，采取公开报名和考试考察相结合的方式产生岗位候选人，然后按照规定程序和管理权限择优选择人员。目前事业单位竞聘上岗工作存在工作人员对竞聘上岗的认识不够、单位竞聘上岗各类管理制度不够完善、竞聘上岗程序不完善、竞聘上岗实施范围有局限、竞聘上岗存在一部分不公正现象等问题，这使竞聘上岗流于形式，不能充分发挥竞聘上岗的激励作用和提升岗位专业性和适配度的目的。

2 事业单位人员招聘现状

2.1招聘岗位职责模糊

目前，我国事业单位人员招聘工作存在招聘岗位职责模糊的问题，即事业单位在发布招考公告时，公告中只描述了岗位的名称、应聘条件等信息，并没有对该岗位的职责进行清晰准确地描述，这就导致应聘者只能通过岗位名称大致猜想岗位职责，但是针对所应聘岗位的职责缺乏清晰准确的判断，这一方面会导致应聘人员对岗位有误解，可能导致入职人员离职，另一方面事业单位也会因此无法招聘到专业素质和工作能力与岗位适配度高的工作人员，从而导致重复招聘的问题，不利于事业单位人员招聘。

2.2招聘考试内容设计不合理

目前，我国事业单位人员招聘工作存在招聘考试内容设计不合理的问题，相较于公务员考试制度，事业单位人员招聘通常对应聘人员的专业技术水平有更高的要求[2]，然而目前很多事业单位的招聘考试内容与公务员考试看齐，考试内容主要为公共基础知识和写作能力，鲜少涉及专业知识，虽然大多事业单位会在面试时考察应聘人员的专业素质，但不排除专业素质强、与招聘岗位适配度高的应聘人员在笔试阶段被排除的可能。事业单位招聘考试内容设计不合理也会加剧事业单位的冗员、冗职问题。

2.3招聘考试形式单一

目前，事业单位人员招聘工作存在招聘考试形式单一的问题，首先表现在事业单位招聘考试采用笔试+面试的方式进行，其中笔试考试由当地人社部门统一组织和实施，人社部门通常对招聘的所有岗位使用统一的笔试试卷和面试问题，无法对应聘人员的专业知识和工作能力进行考察。其次表现在笔试和面试都是在应试者紧张的状态下进行，且都是由应聘者单方面叙述和讲解，应聘人员不能将自己各方面的素质和能力全方位呈现给考官，从而造成笔试、面试结果的不确定性和人才流失[3]。

3 事业单位岗位设置管理和人员招聘的优化路径

3.1合理设置岗位聘用条件

合理设置岗位聘用条件，要求事业单位明确岗位职责，坚持“因事定岗”原则，综合考虑该岗位所要承担的社会功能、职责任务、工作要求等设置岗位聘用条件，并将聘用条件随招考公告一起公布，提升应聘人员对该岗位的认知，提升招聘工作效率。需要注意的是，事业单位在设置岗位聘用条件时，既不能将聘用条件设置得太高，也不能将聘用条件设置得太低。聘用条件设置得太高会劝退部分专业素质和工作能力过关但不能完全满足岗位聘用条件的人才，聘用条件设置的太低会降低招聘工作效率。所以事业单位在设置岗位聘用条件时要根据该岗位的实际要求进行设置，聘用条件既要体现专业素质和行业技术，又要能展现应聘者的能力优势。

合理设置岗位聘用条件，要求事业单位以人为本展开岗位聘用条件设置。对于大学生群体的招聘，目前我国事业单位招聘考试中存在部分仅限应届生报考的职位，由于应届生大多缺乏工作经验，所以事业单位在设置这部分岗位的聘用条件时，应考虑到应届生在工作经验和实际操作项目上的不足，重点明确专业素质和思想素养等聘用条件。

3.2创新招聘内容和形式

事业单位要想优化岗位设置管理工作和人员招聘工作，就要创新招聘内容和形式。创新招聘内容，要求事业单位在笔试和面试中加强对应聘者专业能力和思想素质的考察，例如事业单位可以在笔试中增加专业考题，事业单位可以在面试中要求应聘者利用专业知识解决实际问题。创新招聘形式，要求事业单位在定期公开招聘和竞聘上岗的基础上拓展招聘形式，随着经济高速发展，社会面呈现出日新月异的变化，事业单位的工作内容也会随着经济的发展、时代的变迁不断呈现新样貌，只凭借每年一次或两次固定时间的社会招聘，事业单位不能解决短期内的人才短缺问题，所以事业单位要积极探索招聘形式，提升招聘工作的灵活性[4]。

3.3科学确定岗位数量和职责

科学确定岗位数量，要求事业单位在总结上年单位工作量和预估下年单位工作量的基础上，结合市场信息和新颁布的相关政策法规，科学合理地确定招聘岗位数量。需要注意的是，事业单位在每年发布招考公告之前，都要根据每年的不同情况和具体变化，及时调整招聘岗位数量，实现岗位数量的动态化发展[5]。

科学确定岗位职责，要求事业单位在发布招考公告之前与招聘岗位的直属上级开会讨论，先根据事业单位的实际发展情况和上一次招聘入职工作人员的表现情况确定大概岗位职责，然后由招聘岗位的直属上级对岗位职责进一步细化，最终确定岗位职责并将岗位职责随招考公告一起公开发布[6]。

3.4设计应聘人员素质框架

素质模型又称胜任特征模型，是近年来较为流行的一种人才测评方法，相较于一般的人才素质测评方法，素质模型具有更综合和更系统的优势。事业单位通过设计应聘人员素质框架，对应聘人员的技能知识、工作能力、求职动机、个人价值、自我认知和角色定位等重要信息进行综合考察，从而提升人员招聘工作的科学性和客观性。

不同事业单位有不同的用人需求，需要设计不同的应聘人员素质框架。例如生产经营类事业单位以营利为目的，一定程度上脱离了国家指令性任务，对工作人员实行企业化管理，所以生产经营类事业单位在招聘工作人员时更看重应聘人员能否为单位创造价值、利润和效益。而公益类事业单位的主要工作内容是为社会提供公共服务，其产出主要是精神产品和教书育人、救死扶伤等公益性服务行为，所以公益类事业单位在招聘工作人员时除了要考虑应聘人员的专业素养，还要考察应聘人员的服务意识[7]。

3.5制定科学的考核制度

首先，事业单位要保证考核制度的专业性，即事业单位要秉承“专业的人做专业的事”的原则，将考核制度的制定工作交给专业的人力资源部门去制定。为了发挥群众的力量，事业单位可以将人力资源制定好的考核制度公示给单位其他工作人员，鼓励工作人员提出建议和批评，再由人力资源部门对建议和批评进行审核，利用科学合理的建议优化完善考核制度，尽可能保证考核制度的专业性。

其次，事业单位要保证考核制度的可行性，即事业单位在制定考核制度时要秉承“量力而为”的原则，根据事业单位的实际业务量和工作内容设置考核制度，既不能将考核标准制定过高，给单位工作人员带来压力，从而导致人心涣散、人才流失等消极情况；也不能将考核标准制定过低，否则不利于激励单位工作人员提升工作效率和约束自身行为[8]。

最后，事业单位要保证考核制度的严格性，即事业单位要保证严格实行考核制度，充分发挥考核制度的作用，严格按照考核制度审核单位工作人员的工作情况以及决定单位工作人员的升级、降级聘任、辞退或解聘等工作。

3.6制定有效的激励制度

事业单位可制定合理有效的激励制度激发单位工作人员的工作热情和开发单位工作人员的业务潜力，增强单位工作人员的凝聚力和归属感，不断提高事业单位工作效率，实现事业单位的健康良性发展。

首先，事业单位可以制定物质激励制度，即事业单位为工作人员制定科学合理的工资福利政策，提供良好的物质保障。需要注意的是，事业单位工作人员的工资包括国务院统一规定的工资福利和地区性工资福利，事业单位可以在地区性工资福利上做文章，提升单位工作人员的待遇，但是必须要在中央备案，严防灰色收入。另外，事业单位还可以通过制定绩效考核制度激励工作人员提升工作效率[9]。

其次，事业单位可以制定精神激励制度。精神激励能帮助事业单位工作人员实现尊重的需求和自我实现的需求。事业单位可以定期开展表彰大会，表彰为单位做出突出贡献或是在日常工作中表现出优秀品质的工作人员，通过宣传优秀工作人员的工作事迹，激发其他工作人员的工作热情，从而提升事业单位全体工作人员和本单位的发展水平[10]。

最后，事业单位可以制定情感激励制度，即利用工会组织各类活动让工作人员感受到来自组织的关怀和来自领导、同事的关爱和尊重，增强他们对工作单位的归属感，在日常工作中逐渐形成自觉守护轻松愉悦的工作氛围和维护单位利益的自觉性。例如事业单位可以在三八妇女节组织为女性工作人员献花或为女性工作人员放假的活动；事业单位还可以在重阳节组织为工作人员父母献礼的活动。

4 结语

总而言之，岗位设置管理与人员招聘是事业单位的重要工作内容，但由于受各种因素的影响，目前我国事业单位岗位设置管理存在岗位设置不合理、考核制度不完善、竞聘上岗流于形式等问题，在人员招聘方面存在招聘岗位职责模糊、招聘考试内容不合理、招聘考试形式单一等问题。因此，事业单位要想优化本单位的岗位设置管理和人员招聘工作，就要合理设置岗位聘用条件、创新招聘内容和形式、科学确定岗位数量和职责、设计应聘人员素质框架、制定科学的考核制度、制定有效的激励制度，切实提升事业单位岗位设置管理与人员招聘工作的实际成效，为事业单位的稳定持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]王韶聪.关于国有企业岗位设置管理与人员招聘问题的思考[J].商业文化,2022(14):132-133.

[2]朱文娟.事业单位人员公开招聘与岗位的设计研究[J].中国产经,2021(8):43-44.

[3]王丽婷.事业单位人力资源管理中的人员招聘问题研究[J].中小企业管理与科技(中旬刊),2021(12):28-30.

[4]段露露.事业单位的岗位设计思路与公开招聘[J].商业文化,2021(14):84-85.

[5]马文英.关于事业单位岗位设置管理与人员招聘的问题思考[J].科技风,2018(32):209.

[6]杨扬.关于事业单位岗位设置管理工作的若干思考[J].经济师,2018(4):267-268.

[7]朱文娟.事业单位人员公开招聘与岗位的设计研究[J].中国产经,2021(8):43-44.

[8]华卫.事业单位人员招聘存在的主要问题和对策分析[J].经济管理文摘,2021(2):110-111.

[9]胡悦雯.关于国有企业岗位设置管理与人员招聘问题的思考[J].市场调查信息:综合版,2021(23):18-20.

[10]吴杰．关于事业单位岗位设置管理的思考[J]．经营者,2020,34(10):249-250.

[11]齐素兰.行政事业单位财务管理改革深化背景与创新路径[J].首席财务官,2021,17(21):92-93.