公路收费行业人力资源管理中的激励机制探索

桑仁嘎    内蒙古锡林郭勒盟公路车辆通行费征收服务中心

摘要：第十三届全国人民代表大会第四次会议指出，要利用改革推动企业生产经营成本的下降和高速公路收费差异化的全面推广。在这个背景下，公路收费行业必须改革人员激励机制，以提高员工的积极性，为改革工作提供人才支持。本文主要研究公路收费行业人力资源管理中的激励机制改进策略，通过分析激励机制在公路行业人力资源管理中的应用现状，提出应用策略。这些策略包括完善晋升机制、健全培训机制、丰富激励形式、提升人力资源管理水平、提高绩效考核透明度、重视公路收费行业文化建设等，以充分激发公路行业员工的工作积极性。

关键词：公路收费行业；人力资源管理；激励机制

引言

科学有效的激励机制能够彰显单位对人力资源的关注及重视程度，进而促使员工感知到自身的重要性和价值，从而满足个人自尊需求，并进一步增强其为单位健康可持续发展作出个人贡献的意愿。员工也会在日常工作中有意识提高自身的工作热情、积极性和效率，为保障工作质量作出持久的努力。

一 公路收费行业人力资源管理中激励机制的作用

（一）提升员工工作积极性

在高速公路人力资源管理过程中，激励机制的主要作用是满足工作人员的心理预期，根据工作人员信息活动需要达到的期望值有效实施相应激励行为，激发工作人员的工作积极性，充分发挥人力资源创新制度改革的作用，增强工作人员自身的服务意识，确保其得到企业的欣赏和鼓励。科学有效的激励机制能带给员工与劳动价值相匹配的物质奖赏和精神激励，让员工认识到个人价值和劳动价值，从而获得精神愉悦，提升员工劳动积极性。此外，科学有效的激励机制能够满足单位员工的高层次心理需求，感受到单位对自己劳动成果的尊重和对自己的看重，进而愿意提升工作效率以再次获得激励。因此，激励机制的建立有助于高速公路人力资源管理工作的顺利开展，为高速公路通行管理的规范性提供保障。

（二）减少单位人才流失

当前，公路收费行业存在比较严重的人才流失问题，主要原因是人力资源管理中的激励机制效用较差，不能对员工起到明显的激励作用。单位员工因为感受不到单位对自身劳动的重视，无法获得与劳动价值相匹配的薪酬福利而积极性不高，甚至选择离开单位，造成公路收费单位的人才流失和公路收费行业的人才匮乏，阻碍公路收费行业的革新发展。因此，有效发挥人力资源管理中的激励机制势在必行，若公路收费行业人力资源管理采取科学高效的激励机制，能有效避免上述问题，减少单位人才流失[1]。

（三）实现单位良性发展

随着时代的发展，消费者心理也在不断发生变化，服务业纷纷变革行业发展战略以提升市场竞争力，抢夺市场资源，占据有利地位，从而获得可持续发展，公路收费行业也不例外。公路收费行业目前正面临着降低企业生产经营成本和全面推广高速公路差异化收费的改革需求，行业革新需要人才尤其是高质量人才的参与，所以公路收费行业必须采取科学有效的激励机制以提升单位竞争力，助力单位良性发展，推动行业改良革新。

二 公路收费行业人力资源管理中的激励机制现状

（一）晋升机制不完善

目前，公路收费行业各单位普遍采用单轨制晋升机制，即当前公路收费行业的晋升机制以工龄为重要依据。以工龄为首要依据的晋升机制导致员工工作积极性较差，在工作过程中不重视工作质量，部分员工存在不正确的“熬工龄”思想，日常工作敷衍塞责。对于优秀员工来说，可能存在因为能力强而一人多岗、身兼多职但在职务上仍为普通员工的现象，这一问题容易导致高质量人才的流失。另外，公路收费行业作为事业单位、服务型单位，晋升机制不完善容易导致部分员工消极怠工，服务意识不强，影响群众办事体验，从而不利于单位精神文明建设[2]。

（二）培训机制不健全

由于公路收费单位培训机制不健全，进而导致人力资源管理工作人员的工作积极性和业务能力不高，不利于单位的稳定发展。首先，部分公路收费单位的人力资源管理工作人员专业素养不强，革新精神较弱，不能根据时代的发展和新时代员工的需求确定培训目标，往往沿用“老传统”，导致培训目标与员工发展需求和单位发展需要不匹配，培训效率较低；其次，部分公路收费单位人力资源组织员工培训缺乏计划性，经常以临时培训的方式开展随机培训，由于员工缺乏培训准备，突如其来的员工培训打乱员工的生产生活计划，导致员工对培训产生消极抵触情绪。另外，临时性培训不利于建立健全培训体系，造成培训效率较低的情况，导致培训资源的浪费；最后，培训讲师作为员工培训的灵魂人物，选择专业素质高、业务能力强的培训讲师才能有效提升培训效率、提高培训质量，然而部分公路收费行业的人力资源管理部门在选择培训讲师时没有关注讲师的业务能力，培训讲师培训内容单调、培训方式单一、培训效果不佳，导致员工培训效率低、质量差。

（三）激励形式比较单一

公路收费行业人力资源管理中的激励形式以发放奖品、奖金的物质激励为主，缺乏精神激励和文化激励，造成激励形式比较单一，无法调动员工的工作热情，同样不利于公路收费行业的长足发展。物质激励虽然在短期内能有效激发员工的工作积极性，但是长远来看，物质激励的影响会随着时间的推进而逐渐减弱，不利于单位可持续激励员工。新时代的员工尤其是青年员工不仅看重物质回报，还重视职位晋升、工作环境等，仅用物质激励很难对青年员工尤其是高层次青年员工产生明显影响。此外，以物质激励为主的激励机制易在单位内部形成“利益至上”的不正确工作氛围，从而让单位员工产生不好的工作体验，可能会引发人才流失问题。

三 优化公路收费行业人力资源管理中的激励机制策略

（一）完善晋升机制

为全面优化公路收费行业人力资源管理中的激励机制，首先要做的就是完善管理型员工和技术型员工的晋升机制，只有如此，才能让员工看到单位对他们的重视，并在今后的工作中能够始终保持认真、严谨态度，这对于实现公路收费行业的跨越式发展有很大帮助。目前，大多数公路收费单位的管理型员工晋升机制较为完善，但是技术型员工的晋升机制不够完善，导致部分技术型员工为了获得职业发展而放弃专业技术，转为管理岗，从而造成人力资源的浪费，部分技术型员工因为遭遇职业发展瓶颈而选择离开单位，另谋职位，从而造成人才流失问题。为了改变当前的现状，公路收费行业人力资源管理部门应高度重视技术型员工，并采取相应的解决对策，以此激发技术型员工的工作积极性，实现公路收费行业的协调发展，进而为我国公路经济建设做出重要贡献。例如人力资源管理部门可以为技术型员工制定工龄晋升和破格晋升相结合的晋升机制，这样做的目的就是在关注工作经验丰富的老员工基础上，也要对为单位做出贡献创新性技术成果的员工给予重视。其次，公路收费行业人力资源管理部门要增强晋升机制的公正性和透明性，增强单位员工对单位晋升机制的认同感。晋升机制是否透明、晋升名单确定是否公正公开对员工工作积极性有重要影响，所以人力资源管理部门要及时公示晋升机制相关文件，并设置公示期，邀请单位员工为晋升机制提出建设性的建议，人力资源管理部门根据群众建议改良晋升机制，为单位员工提供更科学的晋升服务。另外，人力资源管理部门在确定职位晋升名单后，要在单位范围内公示，要求单位员工如有质疑，应当在公示期内按照规定方式以实名或匿名的形式提出举报，增强晋升名单的可靠性[3]。最后，公路收费单位要加强对人力资源管理部门晋升名单确定工作的专业监管，避免人力资源管理出现腐败现象和人情问题，例如人力资源管理部门工作人员因收受员工好处或与部分员工关系较好而确定晋升名单。公路收费单位如果能按照上述做法完善员工的晋升机制，在思想意识上做到对员工做出的突出贡献采取高度重视，并及时解决员工在工作、生活上出现的问题，让员工真切感受到单位的关心，相信在这样的环境影响下，能够充分调动员工的工作积极性，在今后的工作中发挥自身作用，全面提高公路收费单位的工作效率和知名度，有利于单位的长足、可持续发展。

（二）健全培训机制

在全面构建员工晋升机制的基础上，要注重培养并提高公路收费单位员工的业务能力。这需要人力资源管理部门意识到这一重要性，并健全相关培训机制，以此来不断提升员工的培训效率，充分发挥培训的作用，进而实现公路收费单位的健康发展。首先，人力资源管理部门要积极学习国家相关政策和行业最新动向，主动了解本单位的近期发展方案和长期发展战略，制定与行业发展需要相符和满足本单位需求的培训目的，根据培训目的选择合适的培训教师、培训内容等，为单位员工提供完善且高效的职业培训。其次，人力资源管理部门要重视单位员工需求，组织与单位员工需求相契合的培训活动。人力资源管理部门可以通过发放调查问卷的方式获得单位员工的培训需求，为了提升人力资源管理的人性化，人力资源部门不仅要为单位员工提供所需的职业培训，还要为单位员工提供生活培训，例如为员工提供家庭经营培训、人际交流培训等。另外，人力资源管理部门可以借助分析绩效考核的方式，进而确定后续的职业培训内容，使绩效考核能够真正发挥作用，为培训提供准确的发展方向，有效提高员工的专业素质和业务能力。由此，人力资源管理部门需要高度重视绩效考核结果，并始终确保绩效考核结果的准确性和真实性，只有如此才能切实提升员工的工作水准。最后，人力资源管理部门要完善培训机制，为单位员工提供有秩序、有组织的单位培训。人力资源管理部门要制定长期培训计划并在单位内部公示，让单位员工对本年度或本半年度的培训安排有比较清晰的了解，从而合理安排工作和生活，平衡工作、生活和培训的关系；人力资源管理部门要重视培训各环节工作，提升单位员工的培训体验，例如人力资源管理部门要为预定培训活动确定培训讲义、培训师、培训地点以及培训考核方式等。

（三）丰富激励形式

公路收费行业应采取物质激励、精神激励和行业文化激励相结合的激励形式。首先，人力资源管理部门仍要重视物质激励在短期内能取得较好的激励成效，重点提升单位员工的工作积极性。人力资源管理部门在应用物质奖励时，除了为单位员工发放奖金、奖品外，还可以参考民企、国企的激励手段，例如改善单位员工尤其是收费员工的工作环境，提升单位员工的工作体验，在资金允许的情况下，对收费亭进行升级改造。例如为优秀单位员工提供业务培训机会、职业发展规划激励，即人力资源管理部门在充分了解本单位员工的具体需求后，为优秀单位员工安排业务能力提升培训和设计职业生涯规划方案。其次，人力资源管理部门要重视精神激励的作用，即通过为单位员工提供精神上的愉悦和心理上的满足来激发单位员工的工作积极性。在此过程中，公路收费单位人力资源管理部门可适当提供精神激励，例如为工作中表现较好或取得重大成绩的员工颁发奖状、奖章，又或者是在单位员工大会上公开表扬优秀员工。除此之外，人力资源管理部门也可以借助破格提升以及提供额外工作权限等方式来激发员工的工作积极性，让员工能够在这些激励机制下实现自身的跨越式进步，并能在今后的工作中切实发挥出来，让员工意识到单位对自身价值的高度重视和信任，进而能够让员工真正提高自身的工作效能。

最后，人力资源管理部门要善于利用行业文化激励，即通过加强单位文化建设，让单位员工认识到自身劳动价值，从而获得职业荣誉感[4]。人力资源管理部门应持续加强单位文化建设，以此加强员工对单位的认同感，凝聚人员力量。同时，还要向员工高效传达国家最新行业的相关政策，以此来培养员工的思想道德修养，让员工能在工作中与单位的文化理念产生共鸣。

（四）提升人力资源管理水平

公路收费单位应该提升单位人力资源管理部门的工作水平，让其制定出更适宜本单位情况、更符合行业改革趋势的激励制度。首先，引进先进的激励理念，一方面，积极吸收国内外其他行业的激励理念，在总结经验和吸取教训的过程中不断完善优化本单位激励理念，让科学先进的激励理念指导激励制度优化工作；另一方面，组建研究小组，在原有激励理念的基础上探索兼具竞争性和公平性、符合新时期公路行业改革要求的激励理念，建设有单位特色的激励机制。其次，以职业培训提升人才质量，通过为工作人员提供有针对性的职业培训，帮助工作人员具备新时代人力资源管理工作所需的各类素养，例如信息素养、创新素养等。最后，以文化建设工作提升工作人员服务意识和改善工作人员工作态度，基层党委组织部门和工会组织各项文化活动，激发工作人员的职业幸福感和提升工作人员的爱岗敬业意识，一方面组织跨部门活动，加强人力资源管理部门与其他部门的沟通，为部门合作奠定良好基础，另一方面组织敬业宣传活动，让工作人员正确认识自身工作，提升服务意识，增强服务能力。

（五）提升绩效考核透明度

激励名单的确定会对绩效考核结果产生影响，如果绩效考核结果无法得到单位员工的认可，那么后续的激励机制工作也就不能很好得到员工的关注。为改变这一现状，需要人力资源管理部门切实提升绩效考核透明度，进而为激励机制的高效制定提供坚实的理论支撑。人力资源管理部门应在单位范围内公示绩效考核机制，让其能够在员工工作中发挥作用，进而实现公路收费单位的可持续发展。此外，人力资源管理部门还应关注员工的意见和看法，为其打造一个员工意见通道，让员工能够表达自己的真实想法，同时吸取有用经验，对绩效考核机制进行不断完善与优化，以此提升绩效考核的透明度，让员工能够真正产生认同感[5]。

（六）重视公路收费行业文化建设

加强公路物质文化建设，即以研究收费行业形象为重点内容。以收费站外貌景观、行业标志、员工工作环境等为主要内容的文化建设；加强公路制度文化建设，即以公路行业素质、公路行业行为、公路行业制度为重点内容的文化建设。加强公路精神文化建设，即以单位员工共同追求的公路意志、公路情感等公路精神为重要方向的文化建设。加强公路收费行业文化建设，要求人力资源管理部门通过树立正确的管理哲学，增强文化建设工作的逻辑性，增强单位员工对文化建设工作的认同感和投身单位文化建设的积极性；通过召开专题会议、利用单位宣传栏等方式培育单位员工共同价值观，提升单位员工对本行业和自身工作的认同感；通过构造表里如一、服务至上、提倡团结、以人为本的收费文化，提升单位员工对本单位的归属感，从而视单位发展为个人发展，视单位利益为自身利益。

四 结语

公路收费行业在人力资源管理方面实施激励机制十分有必要。这一举措有助于提高员工的工作积极性，减少人才流失，促进单位良性发展。然而，目前公路收费行业中实行的激励机制还存在一些问题，比如晋升机制不完善、培训机制不健全、激励形式比较单一等。因此，公路收费行业的人力资源管理专业人员必须积极探索提升员工积极性的激励机制，发挥人力资源对本行业的推动作用，促进公路收费行业的高质量发展。

参考文献：

[1]谭作玲.公路行业人力资源管理中的激励机制探索[J].质量与市场,2022(14):103-105.

[2]于成婕.收费公路改革背景下企业人力资源管理优化策略[J].中国市场,2021(20):112-113.

[3]马倩.浅谈高速公路收费行业的人力资源管理[J].商业文化,2021(13):60-61.

[4]谷令伟.浅谈高速公路收费系统的人力资源管理与党建工作[J].企业科技与发展,2020(10):184-185.

[5]王秋玲,郑娅荣,丘致远,等.基于“父爱”适宜度考量下的收费公路国有经济改革[J].经济问题,2019(06):65-72.