提高基层医院人才招聘有效措施分析

杨国华     淄博市周村区北郊镇中心卫生院   

摘要：随着我国医疗卫生事业的健康发展，基层医院在提供医疗卫生工作方面起着重要作用。作为基层医院的重要一环，人力资源管理起着重要作用。基层医院人力资源管理的主要内容是人才招聘工作，应根据实际情况选择合适招聘方式，合理配置医院人才，提高基层医院的医疗水平。有鉴于此，本文选择基层医院为着眼点，分析基层医院人才招聘的重要性，讨论当前人才招聘现状及存在的问题，从多个角度出发给出相应解决策略，对招聘方法与模式进行创新，不断提高基层医院人才招聘质量，着力打造高素质的医院人才队伍，实现基层医院的可持续发展。

关键词：基层医院；人才招聘；网络渠道

0 引言

近年来市场竞争越来越激烈，基层医院招聘优秀人才的难度增大，招聘有效性亦受到影响。对基层医院来说，招聘有效性是指在规定的时间范围内根据国家要求及单位需求，运用科学、有效、合适的招聘方法招募到优秀人才，达到满足岗位需求、促进医院事业发展，同时实现人才自身的职业发展目标。因此，基层医院做好人才招聘工作，有利于提高基层医院人才招聘的有效性，实现基层医院的健康发展。

1 基层医院人才招聘的主要原则

人才招聘主要围绕以下目标开展：提前布局谋划，使基层医院在激烈的人才竞争中先人一步，在人才获取的时间上、数量供给上，都有所保障；做到人才选拔更加高效，遵循人岗匹配的指引，通过招聘团队专业素质的提升和人才选拔过程系统化、标准化手段的运用，不断提高人才选拔的水平，实现基层医院及时、准确地招聘到合适的人才。人才招聘原则涉及以下几点：

1.1 战略性原则

人才的引入要以基层医院的发展战略目标为出发点和立足点，提出对相应人才的需求，指导基层医院确定招聘需求、明确所需人才的技能水平和专业能力的重要输入，基层医院人才招聘工作的策划与开展，要以对基层医院发展战略规划与举措的落实为根本遵循和依据。

1.2 系统性原则

人才的招聘引入是一项系统工程，要以系统的视角、全过程的谋划设计落实，要以战略导向明确招聘需求为输入从招聘布局、招聘宣传、招聘渠道、选拔手段，一直到入职管理的全链条、全周期地进行策划落实，以系统的思维谋划整个人才招聘流程，确保前后措施的不重复、不缺漏。

1.3 经济性原则

适合的才是最好的，基层医院人才招聘既要控制招聘工作本身的成本，更要找到适合基层医院发展需要的人才，不刻意追求高学历、高层次，实现招聘人才与岗位需求的匹配，人才素质与业务发展需要的匹配，实现基层医院人才招聘的经济性，降低基层医院人力资源的成本，提升基层医院劳动生产率。

2 基层医院人才招聘存在的问题

基层医院人才招聘工作开展时，受到一些因素影响造成实际效果不理想，这些问题的成因较为复杂，影响到人力资源实施效果。主要存在以下问题：

2.1 招聘渠道过于狭窄

目前，基层医院现行招聘渠道大概有以下几点：医学院校双选会、网络、介绍等，其中专业院校双选会渠道所占比例最大，其次所占比例分别为介绍、网络及其他等。同往年招聘途径相比较，可以发现专业院校双选会依旧占据医院人才招聘的主要途径，而网络招聘占比也逐渐提升。

例如某基层医院当前一直将高校双选会作为各类人才招聘引进的主要方式之一，但是仍旧以摆摊位的方式进行，该方式不仅宣传推广力度不足，而且无法与求职学生之间构建平等的双向交流模式，无疑会失去很多引进优秀人才的机会。另外，关于对网络招聘基础功能特征了解不全面，所需设置、管理费用投入较大的情况，导致当前部分医院对网络招聘途径缺乏应有重视。加之随着网络信息化技术的普及，各类人才更加注重网络信息，选择通过这一途径获取招聘信息，但医院却对网络招聘缺少加强[2]。

2.2 招聘渠道单一

人才是基层医院最宝贵的资源，是基层医院创新发展的主体。基层医院在人才招聘中应海纳百川、不拘一格，采用多种渠道吸纳人才，但受制于体制机制及创新不够等因素的制约，一些基层医院的招聘渠道过于单一，招聘需求信息对潜在对象的可达性不高，导致招聘效果特别是高技能人才的招聘不达预期。

招聘流程主要包括招聘和选拔两个方面，选拔适合基层医院发展的人才是关键环节，现在很多基层医院存在选拔手段单一、过程重复、低效的情况，难以高效地评估、识别、选取人才；招聘团队是基层医院招聘管理工作的策划者、组织者、实施者，负责招聘宣传、应聘人员信息收集筛选、初步面试评估等多个环节的组织执行，但目前不少基层医院的招聘人员存在能力不足、专业性不够等问题，影响招聘工作开展的效力。

2.3 人力资源制度存在问题

人才招聘部门工作开展时，人力资源人员与被考核人员之间沟通不畅，也无法根据员工实际情况调整考核制度，影响到员工工作积极性，甚至还会影响到人力资源质量[3]。

关于职位聘任环节，出现同一技术职位的人员数量超编的情况下，应当根据这类人员的考核结果择优而选，针对尚未获取与本人专业资格相对应的职位，可申请参与下一级职位的聘任。根据相关研究发现，某医疗单位在招聘中，就存在29人在职位聘任中没能聘任到与自身专业资格相对应的职位，选择聘任下一级职位。部分参聘人员即使已经获取职称且满足各项要求，甚至超出标准，但是仍旧因为医院名额有限、竞争激烈等因素无法获取职位，这种方式对职工工作主动性与积极性造成严重影响。

2.4 缺乏科学的人力资源规划指导

科学的人力资源规划是人才招聘的指导。其目的是结合单位发展战略，通过对单位的资源、人力资源管理现状进行分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，制定具体的工作方案和计划，保证单位目标顺利实现。目前基层医学的人力资源还处于传统的人事管理阶段，虽然随着事业单位的人事改革，人力资源的理念已被工作人员熟知且接受，但彻底实现用人力资源的模式管理还有很长的路要走。随着事业单位的改革发展，基层医院已逐步建立健全了制度机制，但缺少完善的招聘体系。传统的招聘模式多为按需招人，这种模式令招聘工作被动且缺乏科学性，往往出现业务部门说要人，招聘部门忙翻天的情况。完善的招聘体系是让人才招聘有序开展的保障。招聘体系的建立需要符合前瞻性、战略性、实用性、成本可控性等要求，它要求以明确的招聘需求为前提，科学的招聘过程为保证，科学的招聘结果做总结。

3 提高基层医院人才招聘有效性的措施

3.1加强人力资源规划，提高招聘人员素质

创新人才选用体系应在人力资源规划的指导下进行。制定人力资源规划，需要对单位资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，掌握发展的优势与困境，分析面临的机遇与威胁，设计未来的工作方案，制定具体的工作计划，保证单位发展目标顺利实现。基层医院的人力资源既有人力资源管理的普遍性，也结合了医药行业、事业单位、医疗事业的特殊属性，因此基层医院的人力资源规划不仅要与单位发展战略相结合，还要根据单位的发展战略目标进行人力资源的全面诊断和布局。在招聘层面来说，要做好需求分类，分析好单位需求人才适合的招聘类型，评估产生的新增岗位，采取不同的策略和手段，适当时机储备符合新增岗位的人才，提升人才招聘的效率和最终结果。

应聘者与用人单位之间最先接触的就是招聘工作人员，一定程度上代表了单位形象，招聘者通过与应聘者的接触传递出单位文化、核心价值观、岗位需求的人员素质等信息，影响着应聘者对单位的感知。同时，招聘者的专业素质影响着对应聘者能力的分析判断，因为应聘者在招聘活动中的表现并非完全真实，其行为会随招聘活动的进行而表现得逐渐贴合招聘需求，此时需要招聘者的专业素质对应聘者的真实能力、个人价值观，甚至微表情加以判断。作为招聘活动的主体，招聘工作人员应具有招聘、管理等专业能力，还应具备良好的沟通、协调、表达及洞察能力。招聘者应加强自身综合素质的训练，包括充分理解医疗需求、做好面试体验、加强沟通逻辑性、客观输出单位价值，以防范因信息不对称而产生的风险，才能对招聘有效性起到积极作用。

3.2 建立人才招聘制度，

首先，针对人才招聘制度进行健全，遵循“三公”的基础上，对流程进行规范，并对招聘效果建立评估机制，在每次招聘结束后对其过程和结果进行反思与总结，针对问题及时改进。同时，根据基层医院实际需求划分笔试和面试等多轮筛选机制，尽可能对流程进行标准化，减少人为因素对于面试结果的影响，确保面试过程的可控性，全面提升我国医院在人才面试方面的水平。

其次，在薪酬划分上设置等级，以合理的激励机制鼓励员工之间的良性竞争，在提升员工工作积极性的基础上，制定适合国企内部发展的绩效考核方法。深化新酬制度改革，提倡按劳分配、多劳多得原则，建立合理的约束以及激励机制，以员工岗位价值为依据，个人能力以及业绩转化为导向，针对职工工资和基层医院效益联动机制进行建立和完善，由传统的统一考核转变为定向考核，强化“三公”原则。

最后，在人才管理制度上遵循“能上能下、能进能出”原则，对人才招聘不断细化，提倡公开招聘、择优录取、竞争上岗，优化基层医院选人用人机，为人才成长创建一个合适环境和平台，为其施展抱负提供机会，发挥其优势。以此调动员工工作积极性，使更多优秀人才能从庸碌无为的状态中脱离出来，崭露头角，为医院发展贡献力量[4]。

3.3 广开人才招聘渠道，丰富人才获取方式

3.3.1 开展广告媒体招聘

根据招聘需求，与基层医院形象传播、品牌美誉度提升相结合，开展广告媒体招聘宣传。可通过专业招聘刊物、报纸，地铁、电梯广告牌等广告媒体的投放，锁定目标群体，增大招聘信息的覆盖面和可达性。

3.3.2 综合利用招聘平台

各招聘平台有不同的定位和特色，基层医院应根据人才需求的具体情况，有区分和侧重地与不同的平台合作。国内主流的招聘平台，如智联招聘、前程无忧、BOSS直聘、猎聘等各有特点，智联招聘和前程无忧是两家老牌招聘平台，综合性较强，各个层次求职者都有，应聘简历多，还有招聘服务、人才测试等产品，基层医院可选择与其长期综合服务合作。

BOSS直聘是一个受年轻人欢迎的平台，互动性较好，基层医院招聘者可以先和应聘者初步沟通后，再做后续安排，该平台日活跃用户数量较高，收费较低，特别适合中小基层医院及储备人才的招聘。猎聘以猎头服务为核心，主打中高端人才招聘，可以帮基层医院更及时、精准地找到所需要的中高端人才，但收费也相对较高，基层医院可在招聘市场竞争激烈的行业中选择高端人才时使用。

3.3.3 建立员工推荐机制

员工推荐具有成本低、用时短、效率高的特点，是基层医院可选择的人才获取渠道，基层医院可以建立员工推荐奖励机制，充分调动员工的人脉资源，提升人才获取能力。

基层医院员工对基层医院招聘岗位需求和被推荐人的了解，可以有效解决信息不对称问题，提升人才与岗位需求的匹配性，更加高效地做好人才筛选，而且被推荐人员通过员工对基层医院文化的了解和认同，也有利于其尽快适应岗位要求，降低离职率。

3.3 制定人才筛选机制，合理利用人才画像

与医院发展建设而言，筛选评价机制的建立必须具备针对性、科学性以及全面性等特点。所谓针对性是指针对不同专业的人才所选用的考察标准和衡量模式各不同；科学性则要求在进行人才评价是尽可能遵循科学性原则，采用科学的评价模式，尽可能减少来自评价人员主观因素的影响；全面性是指在进行人才评价时一定要做到全面系统，包含其学习能力、专业知识、科研能力、研究成果、个人潜力以及思想品德等各个方面。改变冰冷的考试、面试模式，由面试改为轻松的座谈会形式，让他们消除紧张心理状态、以最好的面貌展示自己，从交流中对认知能力、沟通能力进行测试、评估。知识测试不再现场出题考核，而是通过在校学习成绩、规范化培训成绩、发表论文等情况进行考察[5]。

人才画像是在招聘活动中，由招聘工作者通过各种方法勾画需求人才的显性、隐形特征，帮助招聘者找到合适人才的方法。其本质是对岗位需求的延伸，这种方法适用于一些比较难招聘到的人才。在以往的招聘活动中会出现的招来的人不符合用人部门需求的现象，究其原因是招聘者能够把握应聘者显现出的特质技能，但隐形特征难以判断。如学历、经历、技能等信息，在招聘中可以通过简历筛选、资格审查、与应聘者交流沟通等方式判断，但应聘者的能力素质、发展潜质等隐形特质不容易通过简历或沟通去判断，也不容易与业务部门形成默契、达成共识。人才画像是招聘者与用人部门一起完成的，通过对需求人才进行生活化、多层次的分析，把枯燥抽象的岗位需求变成跃然纸上的具体形象。分析维度包括行为习惯如爱好、性格等;心理发展需求如发展诉求、短板等;甚至详细到性别、年龄、身高、体重、穿着打扮等。在简历筛选或沟通面试中，可以有针对性地使用不同的测试方法和工具标记不同特质，帮助分辨人才。而在实际操作中，完全符合人才画像的候选人出现的可能性很小，因此在画像时要区分需求特质的优先级，招聘需求和目标发生变化时，人才画像也需要调整。因此人才画像处在不断的更新迭代中，才能在甄选过程中迅速有效筛选优秀人才。

4 结语

基层医院制定人才招聘计划时，要落实以人为本理念，结合医院实际情况制定人才战略规划，借助科学方法全面落实人才招聘计划，增强职工对医院的归属感。同时，基层医院需要组织高素质的招聘队伍，选择合适的招聘方法，提高人才招聘质量与效率。基层医院持续推进改革与创新，拓宽人才招聘渠道，选择合适的方法，打破传统思维模式的限制，充分利用现代技术开展招聘工作，实现基层医院的健康发展。

参考文献：

[1]杨维东.浅谈公立医院人才招聘工作存在的问题与对策[J].财经界，2022(15):140-142.

[2]张挺.如何提高基层医院人才招聘的有效性[J].商业文化，2021(22):80-81.

[3]李海亮.医院人才招聘工作存在的问题及对策分析[J].中国卫生产业，2019，16(01):43-44.

[4]刘静.医院人才招聘与管理存在的问题及对策[J].管理观察，2018(27):188-190.

[5]张树桐.浅议医院人才招聘中的优化措施[J].现代医院管理，2015，13(04):49-51.