劳动法律视角下人力资源管理法律风险探究及对策分析

王秀红

山西省侯马市法律援助中心  山西省侯马市   043000

摘要：人力资源管理法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，以企业做出人力资源规划为基础，从员工的招聘与配置开始，与员工签订劳动合同、为员工提供培训的机会，采用先进的绩效考核管理手段、用适宜的薪酬制度激发员工的工作热情，直至到最后与员工解除劳动合同等，这一系列的流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束，在法律的框架下严格履行相关程序，就可以让企业大幅度减少人力资源管理各环节的法律风险。本文以论述人力资源管理法律风险的相关概念为切入点，分析了我国人力资源管理法律风险的现状，并站在劳动法律视角对目前人力资源管理存在的主要问题及原因进行了分析，最后从原则、具体措施和注意事项三方面提出了建议。

关键词：劳动法；人力资源管理；法律风险

一、人力资源管理法律风险概述

人力资源管理法律风险是指由用人单位与劳动者在劳动关系确立、存续与解除过程中产生的不符合劳动法律规定的行为而导致的不利法律后果，风险环境是现存的《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的立法、执法、司法、守法语境，风险因素与风险后果主要存在于现实的人力资源管理流程中。与其他类型的企业风险相比，人力资源管理法律风险极易引起争讼，必须做好风险防控，确保企业发展的稳定性。

二、我国人力资源管理法律风险的现状

人力资源法律法规指的是为了加强对人力资源的有效控制管理，专门制定与颁布相关的法律法规对人力资源进行管理，目的是为了使人力资源得到最大程度的利用，避免人力资源管理出现问题。

（一）人力资源法律的作用

人力资源法律在人力资源管理中起着支柱作用，也就是人力资源管理是在人力资源法律的管理、控制与约束下进行的，为人力资源的有效开展提供法律依据。人力资源法律不仅仅保护人力资源管理人员的权益，而且还保障被管理人员的合法权益。

（二）人力资源管理法律依据

目前我国境内的人力资源管理以2018年12月29日以后的《劳动法》为遵循。主要体现在人力资源管理的具体阶段中：

一是劳动合同签订过程中的法律依据。企业招聘公告应当包含录用条件、工作内容、工作地点、劳动报酬等有效信息，且不得出现歧视性内容。应聘人员不得为符合招聘条件而伪造个人信息，且应与原单位解除劳动关系。合同签订行为发生的最后期限是自用工之日起一个月的最后一日，合同约定的试用期不得超过六个月。员工在该企业连续工作超过十年或员工已连续签订两次固定期限劳动合同时，企业应当满足员工提出的签订无固定期限劳动合同的要求。

二是劳动关系存续期间的法律依据。企业规章制度的制定必须同时满足内容和程序上的合法性。劳动报酬发放应当遵循一定的周期，不得克扣或无故拖欠，延长工时需要支付加班费。要按规定为员工缴纳社会保险和安排休假。岗位调动必须以员工无法胜任岗位要求的证明或员工的同意为前提。如员工因工受伤或患职业病，用人单位应自伤害发生之日或诊断结果出具之日起30日内，向有关部门申报工伤，并作停工留薪安排。

三是劳动关系解除或终止过程中的法律依据。用人单位在单方解除劳动合同时应先通知工会，应当提供完整充足的书面材料，证明员工不具备胜任所在岗位的能力或违反企业规章制度，且应提前三十天以书面形式通知本人。劳动者解除劳动合同时要提前三十天通知用人单位并做好工作交接。    

（三）我国人力资源管理法律风险的立法缺陷

首先是立法不完善问题。目前我国人力资源管理的主要法律依据是《劳动法》、《劳动合同法》及分散在其他法律中的相关条文，缺乏整体性，不便于劳动者高效维权，对用人单位的惩罚力度不足，法律实施效果不理想。此外，劳动仲裁法所规定的“一裁终局”制度在一定程度上不利于用人单位有效使用诉讼权利，审判人员出于维稳、保护弱者等原因而倾向于做出对劳动者有利的裁决，损害了法律权威。

其次是法律的倾斜保护。在立法由头上，人力资源管理相关法律制定的出发点是保护劳动者合法权益，预设了用人单位的优势地位。在立法内容上，就劳动关系的解除而言，对劳动者和用人单位的规定存在失衡问题；就无固定期限劳动合同的签订而言，赋予了劳动者强制缔约权和用人单位强制缔约义务，削弱了用人单位的解雇权利。

三、劳动法律视角下人力资源管理的现状及其原因分析

（一）劳动法律视角下人力资源管理的运行方式

第一，决策方式层面。按照劳动法律的规定，企业在制定和修改与劳动者切身利益相关的规章制度时，需要保证职工代表或工会的知情权、参与权和建议权，并经民主程序决策。但有些企业为保证决策效率仍采取单方面决策的方式，还有些企业的民主决策流于形式，违背了劳动法的相关规定。  

第二，劳动合同签订层面。新的劳动法律在合同签订方面对一些细节进行了规定，我国劳动合同的签订率虽然有所提升，但在劳动合同签订的过程中，企业处于强势地位，常常利用自身优势，制定法律间隙中的不合理条款，尤其对试用期间的薪资等进行模糊规定，随意制定加班制度，滥用职权，逃避责任。仍存在各类企业以各种理由拒绝与员工签订劳动合同的情况，造成劳动者维权无门。我国劳动法限制了企业解除劳动关系的权利，因此许多企业更倾向于同劳动者签订短期劳动合同，不利于员工归属感的建立和人才的留用。

第三，招聘、用人、留人层面。我国劳动法保障劳动者平等就业的权利，但有些企业在招聘公告中隐含了性别、种族、家庭状况等方面的限制，或者在实际录用中体现了外表或性别歧视，违反了相关法律。非员工无法胜任所致的用工调整必须事先征得劳动者的同意，这限制了企业通过人力资源合理配置实现企业战略目标的自主性。劳动法增加了企业的留人难度，降低了企业解除劳动关系的自主性，虽然有效保障了劳动者权益，但不利于提升企业人力资源质量。

（二）劳动法律视角下人力资源管理的法律人员

为减少不利法律后果发生的可能性，企业应当设置常驻的劳动法务团队，以规避人力资源管理的所有环节可能出现的各种法律风险。但目前我国大部分企业法务团队中只有个别人员对接人力资源管理部，使得人力资源管理的法律风险多发、企业胜诉概率较小。除了专业的法务人员外，人力资源管理的工作人员也应具备一定的法律观念和法律知识，但我国许多企业的工作人员法律观念不强，对劳动法律的掌握和落实程度极为有限，缺乏对劳动法变动的关注，也就不存在对法律风险的研究和防范。

（三）劳动法律视角下的人力资源管理机构设置

现有的劳动法律，削弱了企业在劳动关系中的优势，赋予了劳动者更多的自主权利。互联网渠道的平民性为劳动者发声提供了极大便利，其天然弱者优势常常会获取更多社会认同，不利于企业形象的维护和人才的留用。因此企业必须通过调整人力资源管理的机构设置来改变以往管控为主的模式，给予员工足够的尊重和关怀。但目前我国大部分企业的机构设置仍然以行政管理思维作指导，机构冗余，运行效率低下。机构设置未能充分考虑员工需求，不符合劳动法律视角下的人力资源管理目标。企业应当站在保护劳动者合法权益、降低人力资源管理法律风险的角度，裁撤多余机构，增设员工心理咨询、法律纠纷调解等管理机构，提升人力资源管理水平。

以上情况出现的原因主要有：现存的劳动法律不完善，在某些方面存在过度保护劳动者权益的问题。企业的法律意识不强，没有充分认识到人力资源管理法律风险给企业带来的损失。劳动者缺乏维权意识，为节约时间和精力采取息事宁人的态度，助长了企业侵害劳动者合法权益的气焰。

四、劳动法律视角下完善我国人力资源管理法律风险的对策

（一）完善人力资源管理法律风险的原则

一是合法性原则。这是完善企业人力资源管理法律风险管理的首要原则。人力资源管理法律风险出现的主要原因是人力资源管理实践违背了《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律的规定，因此必须保证人力资源管理的规章制度、机构设置和操作流程均符合现行法律规定。

二是成本效益原则。防范人力资源管理法律风险的最终目标是保证企业经营管理的稳定性，进而提升企业的经济效益。因此企业应当遵循成本效益原则，综合考虑风险防控所需的成本，并分析该行为可能获得的收益，争取以最低成本获取最大的法律风险防控效果。

三是整体性原则。人力资源管理法律风险是由多方面的因素导致的，因此其存在也不是孤立的，其影响更是全方位的，需要运用企业经营管理的大局视角进行风险防控。应当建立对人力资源管理法律风险的整体性认识，对其产生的原因进行综合性分析，并结合企业战略目标和现阶段经营状况制定最合理的风险防控策略。

（二）完善我国人力资源管理法律风险的具体措施

一要重视人力资源管理法律风险的防控。企业要树立法律风险防控意识，充分认识到严格守法的必要性和重要性，加强对人力资源管理人员的法律意识和法律知识培训，提升员工的法律素养。企业还要重视劳动者归属感和安全感的构建，加强问卷调查和一对一沟通，及时落实劳动者的建议和诉求。

二要依据现行相关法律规范人力资源管理流程。以新劳动法律体系为基础，结合人力资源管理要求和企业实际，依法制定、修改人力资源管理制度和用工流程，以实现规范化、法制化管理，做到制度标准化、执行流程化、管理柔性化。首先要规范招聘管理，保证招聘公告的严谨性和完整性，对劳动者前述劳动关系的解除进行严格审查。其次要规范劳动合同管理，劳动合同签订要及时，不得超出法律规定的期限，劳动合同内容变更要先征得劳动者同意，还要注意规范相关书面材料的收集和保存，防止因证据不足而使企业处于弱势地位。  

再次，规范薪酬福利管理，定期发放工资，依法为员工缴纳社会保险，并时刻关注社保政策的变化。此外，规范培训管理，要事先签订书面培训协议，并在协议中约定违约金，还要对企业支出的各项培训费用做好记录和凭证管理。

（三）明确人力资源管理法律风险的注意事项

首先，要做好人力资源管理法律风险的识别工作。企业应当借鉴相关调研报告和优秀企业的经验，创建本企业的“人力资源管理法律风险对照数据库”，在风险发生时快速明确各项指标，并不断完善风险数据库。

其次，要对法律风险进行综合评估。可以从该风险可能导致的不利后果如经济损失、行政处罚、形象损害等出发，综合分析损失的种类和程度，为风险应对提供有效依据。

再次，要建立有效的风险应对机制。不同法律风险的降解成本不同，且在应对过程中均可能引发不同程度的次生风险。企业应当基于对风险的综合评估选取最科学的应对方案，确保风险应对的合法性。

最后，要对风险管理进行监督和评价。企业要对人力资源管理的合法性进行动态监督，还要对每一次风险管理工作进行复核与评价，并将评价结果反馈给风险管理人员，完善风险管理的相关制度和配套设施，旨在从管理理论、法律理论和实践中找到解决实际问题的最佳方案，使人力资源管理在新劳动法律体系下得以不断调整、完善。

五、结语

本文在劳动法律的基础上，结合人力资源管理理论知识，有针对性地分析了企业在劳动合同签订、劳动关系存续期间、劳动关系解除或终止过程中存在的法律风险以及引起上述风险的具体原因，并为减少企业人力资源管理中的法律风险提供了一些建议和对策。随着我国劳动法的不断完善，企业要在遵守法律的基础上，更多地站在保障劳动者合法权益的角度规范人力资源管理流程，按照合法性原则做好人员招聘、合同管理、薪酬福利管理和培训管理等工作，并建立完善的人力资源管理法律风险管理机制，做好风险识别、风险评估和风险应对工作，积累风险管理经验，提升企业经营管理水平。

参考文献

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作者姓名：王秀红 出生年月：1970年8月 性别：女 学历：本科 籍贯：山西省侯马市 民族：汉 研究方向：人力资源管理，法律